Diritto del lavoro: cosa cambia

Una nuova architettura del codice del lavoro che promuove la contrattazione collettiva

La legge di lavoro prevede che entro 2 anni, un comitato di esperti proporrà al governo una riscrittura del codice di lavorare su tre livelli, vale a dire: - disposizioni cogenti che non sono ammesse deroghe, dire "dell'ordine pubblico"; - quelli che possono essere oggetto di contrattazione collettiva (azienda o ramo); - e coloro che si applica in assenza di contratto collettivo, dire "predefinito".

Questa architettura del futuro è già in atto, dal 10 agosto 2016, ore di lavoro, vacanze e congedo per malattia.

E vero e proprio oggetto di discordia della riforma del codice del lavoro, è ormai accertato che su diversi temi, contratto di società prevale l'accordo di settore.

Gli accordi di maggioranza

1° gennaio 2017, accordi sull'orario di lavoro, riposo e ferie devono essere concordate d'accordo di maggioranza attraverso. Per essere valido, il contratto di società così deve essere firmato da uno o più rappresentativi sindacati avendo ottenuto più del 50% dei voti espressi per organizzazioni rappresentative nel primo turno delle elezioni professionali. Con la possibilità di convalidare un accordo da un voto dei dipendenti per la maggior parte, tuttavia, firmato dai sindacati che hanno ottenuto più del 30% del voto. ^ER

Negoziando con un dipendente incaricato o un funzionario eletto non obbligatoria

La conclusione di un contratto collettivo con un dipendente incaricato da un sindacato è consentita in imprese senza delegato sindacale quando nessun rappresentante eletto personale ha espresso l'intenzione di negoziare o un avviso di carenza ha stabilito l'assenza di rappresentanti eletti del personale, nonché in aziende con meno di 11 dipendenti. Ma finora, questa negoziazione potrebbe essere limitata alle misure la cui attuazione è stata possibile soltanto da un contratto collettivo come contratti di manutenzione nell'occupazione o l'istituzione della giornata passa. La legge di lavoro consente di rimuovere questa restrizione e i contratti collettivi con i dipendenti autorizzati possono ora concentrarsi su misure che possono essere oggetto di negoziati a livello dell'azienda. Includere gli argomenti che rientrano entro la durata di lavoro, vacanze o trattative annuali (retribuzione, parità professionale tra uomini e donne, qualità della vita sul lavoro...).

Per essere valido, l'accordo con un personale eletto, tale rappresentante personale, rappresentante quando egli non ha il compito di un sindacato aveva fino ad allora essere approvato da un comitato misto del ramo. Un requisito che è sparito per accordi firmati dal 10 agosto. Essi dovrebbero essere inviati solo alla Commissione per l'informazione.

Durata, contenuto e contratti pubblicitari

Accordi aziendali firmato dopo il 10 agosto 2016 e che non indica la loro durata sono ritenuti essere concluso per 5 anni. Tuttavia, se essi forniscono per un periodo fisso, ora possono avere un periodo superiore a 5 anni. E attenzione, perché ora, le disposizioni contenute in un contratto della durata di cessa di avere effetto quando il contratto si conclude.

Inoltre, questi accordi devono avere ora un preambolo con il loro contenuto e loro obiettivi, nonché disposizioni in materia di monitoraggio condizioni e termini d'appuntamento.

Un'altra novità, gli accordi conclusi a livello dell'azienda efficace che 1° settembre 2017 sarà resa pubblica, che è posto su una banca dati nazionale. Tuttavia, secondo modalità da stabilirsi con decreto, i firmatari deciderà insieme di non pubblicare qualsiasi parte dell'accordo. In caso contrario, una delle parti può chiedere che l'accordo sarà pubblicato in una versione anonima. ^ER

Contratti standard

Contrattazione collettiva nelle piccole imprese è spesso difficile data la mancanza di tempo e mancanza di una formazione giuridica dei dipendenti e dei datori di lavoro. Inoltre, per consentire loro quando anche per implementare le condizioni di lavoro adeguata alla loro situazione, la legge del lavoro, rami professionali possono, ora, per stabilire accordi riservati per le imprese sotto i 50 dipendenti. Due situazioni erano possibili: o queste disposizioni specifiche si applicano direttamente in queste aziende, o si possono adattare dal datore di lavoro.

In quest'ultimo caso, prendono la forma di un modello di accordo con diverse opzioni per il datore di lavoro. Pertanto può scegliere le disposizioni da applicare in sua compagnia. Questo accordo "presso la card e chiavi in mano" è attuato mediante un documento unilaterale menzionare le scelte effettuate dal datore di lavoro, quest'ultimo in precedenza dovrà informare i delegati del personale, se presenti, come pure tutti i dipendenti.

Gli accordi di metodo.

La legge di lavoro incoraggia le imprese a un accordo di metodo "che consente la negoziazione raggiungere in termini di lealtà e fiducia reciproca tra le parti. Questo accordo facoltativo imposta compresa la natura delle informazioni condivise durante la negoziazione e le tappe principali del suo sviluppo. A meno che l'accordo dispone altrimenti, inosservanza delle sue disposizioni tuttavia non è stata rispettata la nullità degli accordi collettivi come il principio di lealtà tra le parti.

Accordi per preservare posti di lavoro

Il datore di lavoro può concludere, sia con uno steward con un dipendente o un rappresentante del personale, condizione che questi ultimi hanno il compito di un sindacato, un accordo detto "conservazione o lo sviluppo dell'occupazione. Questo accordo, che può includere cambiando l'orario di lavoro dei dipendenti, sostituirà completamente contrarie clausole nei contratti di lavoro. Di conseguenza, il dipendente che rifiutano questo cambiamento sarà respinto secondo la procedura applicabile in caso di ridondanza. Sarà possibile entrare in tali accordi come sarà pubblicato il decreto di definizione di regole per la loro applicazione.

Le trattative obbligatorie

Ora, le aziende possono raggiungere un accordo modifica della frequenza di trattative obbligatorie, adattando il numero di negoziazioni o che prevedono un raggruppamento di diversi temi, anche se non hanno un accordo o un piano d'azione sulla pari professionali uomini e donne. Questa è tuttavia necessaria per modificare la frequenza di negoziazione annuale parità professionale e la qualità della vita.

Il diritto di effettuare la disconnessione dei dipendenti

A partire 1° gennaio 2017, le aziende con uno steward dovrà includere il "diritto di logout" dei dipendenti nella negoziazione annua obbligatoria sulla parità professionale tra donne e uomini e la qualità della vita sul lavoro. ^ER

Questa discussione si concentrerà su come il full-funzione ' di tale diritto da parte del lavoratore e sull'attuazione da parte dell'azienda dell'uso dei dispositivi di controllo digitale, per garantire il rispetto del tempo di riposo e vacanza come pure la vita personale e familiare.

L'esercizio del diritto di organizzare

Le ore di credito della delegazione concesso ai rappresentanti sindacali è aumentato. Così, essi hanno ora: - 12 ore al mese (invece di 10) per le imprese con 50 a 150 dipendenti; - 18 ore al mese (invece di 15) in quelli di 151 a 499 dipendenti; - 24 ore al mese (invece di 20) nelle imprese con almeno 500 dipendenti.

Inoltre, i rappresentanti sindacali sono coperti dalla normativa sugli infortuni sul lavoro quando partecipano a negoziati o consultazioni ad un altro livello rispetto a quello della società o alle riunioni degli organi organizzati nell'interesse i dipendenti della società o del ramo.

Infine, da 1° gennaio 2017, un contratto di società può impostare i termini e condizioni di diffusione delle informazioni dell'Unione attraverso strumenti digitali disponibili in azienda (compresa la posta elettronica). In mancanza di accordo, sindacati presenti in azienda, legalmente stabilito per almeno 2 anni e che soddisfano i criteri del rispetto dei valori repubblicani e indipendenza, sarà in grado di mettere a disposizione le pubblicazioni e opuscoli su un sito Union accessibile dalla intranet aziendale. Che cosa è attualmente possibile solo sulla base di un contratto collettivo o dopo l'approvazione del datore di lavoro. ^ER

La regola del contratto di società

Su diversi argomenti relazionati all'orario di lavoro, il contratto di società ora trionfi l'accordo di settore. Così, ora, l'accordo di settore si applica solo se non è prevista in un accordo concluso a livello aziendale, in particolare, per determinare il tasso di aumento di ore di lavoro straordinario, Difficoltà remunerazione del restauro e della pausa o controparti al momento di vestirsi e svestirsi o persino prevedere il superamento della massima settimanale del lavoro 44 ore calcolate oltre 12 settimane consecutive.

Lo sviluppo di lavoro in 3 anni di tempo

Fino ad allora, contratto di società o una succursale potrebbe impostare orario di lavoro per un periodo maggiore di una settimana, ma nel limite di un anno. Da questo momento in poi, questa disposizione può durare fino a 3 anni. Il contratto di società che possa utilizzare questo nuovo termine solo se un accordo di ramo.

In assenza di contratto collettivo, le aziende con meno di 50 dipendenti possono sviluppare le ore lavorative oltre 9 settimane, 4 settimane precedentemente.

Lavoro notturno

Il contratto di società ora trionfi l'accordo di settore sull'introduzione di lavoro notturno o la sua estensione a nuove categorie di dipendenti, superando il massime ore giornaliere di lavoro 8 ore e, per determinate attività, il superamento del massimo settimanale di 40 ore (nel limite tuttavia di 44 ore in 12 settimane consecutive).

Lavoro a tempo parziale

Sono pubbliche e sono necessari per il datore di lavoro, compresa la definizione di lavoro a tempo parziale, parità di trattamento con i dipendenti a tempo pieno, obbligatori del contratto di lavoro part-time o anche priorità dell'occupazione per spostarsi da una posizione a tempo pieno.

Altre misure possono, tuttavia, oggetto di un accordo di contrattazione collettiva dal business o un accordo di industria (consolidamento delle ore di lavoro nei giorni o mezze giornate) o solo un accordo di ramo (lavoro settimanale minimo di durata, i tassi di aumento delle ore supplementari...).

E, l'accordo raggiunto all'interno del premio azienda sull'accordo del ramo su quattro argomenti: - prevedere l'implementazione di ore part-time presso l'iniziativa del datore di lavoro e determinare i termini di attuazione di tali programmi su richiesta dei dipendenti; - portare il limite a cui può essere compiuta dalle ore extra fino a un terzo dei lavoratori settimanale o mensile in base al contratto del dipendente; - definire la distribuzione delle ore di lavoro dei dipendenti giorno di lavoro part-time;-determinare il periodo in cui il cambiamento nella distribuzione delle ore di lavoro è notificato per il dipendente e le controparti dovuto quando questo tempo è meno di 7 giorni lavorativi.

Il valore predefinito regole, che non si applicheranno quindi nessun contratto collettivo, includono, tra gli altri, il minimo di 24 ore alla settimana, o anche il tasso di incremento del 10% per le ore aggiuntive lavorate entro i limiti della decima ore previste nel contratto di lavoro.

Sanzioni

La definizione dell'ammenda, che fa parte dell'ordine pubblico, viene modificata tramite il lavoro di legge. È stato precedentemente definito come un 'periodo durante il quale l'impiegato, senza essere disponibile immediato e permanente datore di lavoro, è tenuto a rimanere a casa o nelle vicinanze in modo da essere in grado di lavorare al servizio della società'.

In considerazione i nuovi mezzi di comunicazione, è stato abbandonato il criterio del domicilio: ora è il "periodo durante il quale il dipendente, senza essere al suo posto di lavoro e senza essere disponibile immediato e permanente datore di lavoro, deve essere in grado di lavorare al servizio dell'azienda.

Il contratto collettivo che stabilisce sanzioni ora può prevedere, oltre alle loro modalità di organizzazione e di compensazione finanziaria o di riposo, le modalità delle informazioni e la considerazione dei tempi impiegati. Sapendo che su questi temi, l'accordo raggiunto a livello di trionfi l'azienda l'accordo di settore.

Il pacchetto di giorno

Per concludere con i dipendenti degli accordi pacchetto singoli giorni, il datore di lavoro deve essere autorizzato da un accordo di azienda o ramo. Questo contratto collettivo deve ora contenere tre nuovi termini relazionati al carico di lavoro del dipendente (valutazione e monitoraggio regolare di questa carica, comunicazioni regolari, anche sull'attività congiunta lavoro/vita privata e sulla sua compensazione, diritto di disconnessione). Sapendo che gli accordi conclusi prima di agosto 10 che non includono questi termini rimangono validi.

Accordi individuali sulla base di tale accordo, essi, troppo, continuerà, ma a condizione che il datore di lavoro conformi alle ulteriori disposizioni del codice del lavoro (struttura di un documento di controllo che mostra il numero e la data del giorni o mezze giornate lavorato, compatibile con carico di lavoro con periodi di riposo giornalieri e settimanali, manutenzione annuale sul carico di lavoro...). Alle stesse condizioni, di nuovo pacchetto giorni possono essere firmati accordi individuali.

Ferie e festività, per quanto riguarda l'orario di lavoro, le foglie di legge più in camera per la contrattazione collettiva e a volte mette l'azienda l'accordo di accordo di ramo. Un principio riguardanti, tra l'altro, il periodo di ferie retribuite, l'ordine di partenza in congedo, i termini di attuazione delle specifiche vacanze (durata, rinnovo...) o anche la determinazione delle vacanze non funzionante in compagnia.

Per quanto riguarda le norme obbligatorie che il datore di lavoro non può sottrarsi, vengono apportate diverse modifiche. Così, il dipendente può ora prendere la sua vacanza dal suo lavoro e non ha bisogno di aspettare per l'apertura dei diritti di lasciare (1 giugno, in linea di principio). Per quanto riguarda le indennità compensative per ferie retribuite, sono ora a causa del dipendente indipendentemente dal motivo per la violazione del suo contratto di lavoro, anche in caso di licenziamento per colpa grave. ^ER

Inoltre, si allunga la durata di una pausa per eventi familiari. Infatti, i dipendenti hanno ora 5 giorni dopo la morte di un bambino (da 3 giorni prima) e 3 giorni dopo la morte del proprio coniuge, loro partner vincolati da un Pacs, dei loro partner, loro padre, loro madre, loro suocero, matrigna di un fratello o una sorella (al posto di uno o 2 giorni in precedenza). 2 giorni congedo è, inoltre, istituito per i genitori che è annunciata la presenza di disabilità nel loro bambino. Infine, il requisito di anzianità richiesto per rivendicare il congedo di caregiver è ridotto da 2 anni a 1 anno.

Visite mediche

Il lavoro di legge dedicato al principio che tutti i dipendenti avrà un accompagnamento individuale del loro stato di salute dal medico ma soprattutto guide quest'ultimo ai dipendenti esposti a rischi più importanti.

Quindi, l'esame medico di assunzione, ad apprezzare la loro capacità di lavorare, sarà più sistematico per tutti i lavoratori. Sarà riservato per il dipendente "impegnato in un lavoro che presentano rischi particolari per la sua salute o la sicurezza o a quelle dei suoi colleghi o terzi operanti in ambito lavorativo immediato". Per gli altri, esso viene sostituito da una visita "informazione e prevenzione" dopo l'assunzione. Allo stesso modo, la visita medica obbligatoria ogni 2 anni verrà rimosso e la periodicità del monitoraggio da parte del medico del lavoro dipenderà, tra l'altro, condizioni di lavoro, la salute e l'età del dipendente.

L'incapacità al lavoro

Un dipendente è dichiarato inadatto al suo post quando il medico del lavoro "rileva che nessun sviluppo, l'adattamento o la trasformazione della workstation occupata è possibile e che lo stato di salute del lavoratore giustificato un cambiamento di posizione".

Presto, si applicherà la stessa procedura di individuazione e licenziamento per incompetenza, che questa incapacità è a causa di un infortunio sul lavoro o a infortunio o malattia professionale o malattia personale. Così, ad esempio, attualmente, il datore di lavoro è esentato dall'obbligo alla riclassificazione quando il medico indica, nella sua comunicazione di inabilità al lavoro, il dipendente in un lavoro di mantenimento sarebbe gravemente pregiudizievole alla sua salute. Precedentemente era riservata per l'incapacità di origine professionale, questa esenzione riguarderà anche l'origine personale. Il datore di lavoro saranno inoltre esenti da tale obbligo se il medico ritiene che "lo stato di salute del dipendente è ostacolare qualsiasi riclassificazione in un lavoro.

Inoltre, oggi, con alcune eccezioni, l'incapacità del dipendente non può essere determinato dal medico dopo due physicals distanziati da 2 settimane. Questo requisito scomparirà: il medico del lavoro può dichiarare il dipendente inadatto dopo uno studio di post e scambio con quest'ultimo e il datore di lavoro.

La protezione dei giovani genitori

Fino ad ora, il dipendente di ritorno dal congedo di maternità potrebbe, con le eccezioni (cattiva condotta, tra cui), essere licenziati per 4 settimane. Tuttavia, dal 10 agosto, questo periodo di protezione è andato da 4 a 10 settimane. Inoltre, riprendendo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, il codice del lavoro ora afferma che se il dipendente prende tempo fuori con paga immediatamente dopo il congedo di maternità, questo 10 settimane dovrebbero essere contati, non dalla scadenza del congedo di maternità, ma dal suo ritorno al lavoro dopo la sua vacanza.

Allo stesso modo, ora, ad eccezione di colpa grave della persona interessata o in grado di mantenere il suo contratto di lavoro per un motivo non correlato all'arrivo del bambino, un dipendente non può essere chiusa durante le 10 settimane dopo la nascita del suo bambino. Una protezione che fino ad allora, troppo, limitato a 4 settimane.

La busta paga

Attualmente, la busta paga può essere dato al dipendente in forma elettronica solo se il datore di lavoro ha già ricevuto l'accordo di quest'ultimo. Tuttavia, questa pratica è abbastanza diffusa. Da 1° gennaio 2017 e subordinata alla pubblicazione dei decreti di applicazione, il datore di lavoro può inviare il dipendente un elettronico pagare istruzione senza la necessità, in precedenza, di raccogliere il suo accordo. D'altra parte, su richiesta del dipendente, il datore di lavoro dovrà dargli una versione cartacea. ^ER

Licenziamento per motivi economici

Da 1° dicembre 2016, vengono aggiunti ai cambiamenti economici e tecnologici due motivazioni economiche di licenziamento dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, vale a dire la riorganizzazione aziendale necessaria per la salvaguardia della competitività e la cessazione dell'attività dell'azienda. ^ER

Le difficoltà economiche che possono giustificare un licenziamento dovrà essere "caratterizzati da significativa evoluzione di almeno un indicatore economico come un calo di ordini o entrate, interruzione dell'attività o riduzioni di contanti o il risultato lordo di gestione, o da qualsiasi altro elemento come per giustificare queste difficoltà".

L'account personale dell'attività

L'account personale dell'attività sarà attuata, da 1° gennaio 2017, ai sensi dell'articolo 39 della legge. Composto il conto formazione personale, il conto della prevenzione dell'affaticamento e nuova «rendiconto dell'impegno dei cittadini", sarà aperta a qualsiasi persona di almeno 16 anni di occupazione o in cerca di lavoro e verrà chiuso dopo la sua morte. Assicurerà la portabilità dei diritti in caso di cambiamento del datore di lavoro o di stato. ^ER

Infine, efficace 1° gennaio 2018, lavoratori autonomi, compresi liberi professionisti e i coniugi dipendenti avrà un account personal training. Egli verrà accreditato con 24 ore di formazione annue di attività nel limite di 120 ore e 12 ore all'anno per raggiungere, al massimo, 150 ore. Costi di formazione saranno supportato del fondo di formazione assicurativa o la camera dei mestieri e l'artigianato. ^ER

L'azienda di ombrello

L'azienda ombrello permette ad un'azienda di utilizzare le competenze professionali esterne consegnate da un dipendente di 'porta' pagato da una società di società ombrello. In pratica, l'azienda cliente stipula un contratto commerciale di servizio con una società di portage, questa ultima firma un contratto di lavoro con la porta del dipendente. Il lavoro di legge ha ratificato l'ordinanza del 2 aprile 2015, che determina le regole di funzionamento del porto.

Allo stesso tempo, le sanzioni penali sono messi in atto per evitare abusi presso il portage. Ad esempio, il business del cliente rischia una multa di €3 750 quando, si gira verso il portage oltre che nei casi previsti dal codice del lavoro (attività occasionale fuori sua attività normale e permanente o una tantum richiedendo delle conoscenze tecniche che non esiste) o per una terra proibita (lavori pericolosi, sostituzione di un attaccante del dipendente...).

Sessismo, molestie e discriminazioni

Il datore di lavoro ha l'obbligo di prevenire rischi professionali che possono pregiudicare la sicurezza e la salute dei dipendenti. Ora sono parte di questi rischi, le azioni sessiste, cioè quelle legate al sesso di una persona, aventi lo scopo o l'effetto di compromettere la sua dignità o creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Inoltre, il divieto di tale condotta ora deve essere incluso nel regolamento interno dell'azienda.

Inoltre, il licenziamento basato su una discriminazione legate alla maternità o perché un dipendente ha subito o ha rifiutato di subire molestie sessuali è dichiarata void dai giudici. E in questo caso, il datore di lavoro deve reintegrare il dipendente nel suo impiego.

Ora, se il dipendente non intende continuare il suo contratto di lavoro o se ripristino è impossibile, ha, oltre il TFR e gli stipendi che avrebbe ricevuto dal suo licenziamento, compensazione almeno uguale al suo guadagno degli ultimi 6 mesi.

Infine, quando un licenziamento è pronunciato a causa di un'azione legale da parte del dipendente per atti di discriminazione o fatti relazionati a parità professionale tra uomini e donne, il datore di lavoro deve rimborsare tutti o in parte le prestazioni dell'assicurazione disoccupazione che sono stati pagati al dipendente tra la data del licenziamento e la data della sentenza al Pôle emploi , entro il limite di 6 mesi. Ora, tale sanzione si applica anche al datore di lavoro quando un licenziamento viene eseguito per motivi discriminatori o contro una vittima di dipendente di molestia sessuale o morale o ha rifiutato di sottoporsi a tali azioni.